Источник: журнал «Человек и труд»
Июль 2008 г.
Олег Нетеребский: ”Наша экономика - в ловушке
дешевого труда. Пока он остается самым недорогим
ресурсом, работодатель элементарно не заинтересован
в обновлении средств производства”
За последние 17 лет понятие ”социальное партнерство” перестало быть отвлеченным: создано правовое поле, сформированы соответствующие институты, заключаются колдоговоры, отраслевые, территориальные, генеральные соглашения. Но говорить о зрелости этой системы, по-видимому, рано. Хотя число трудовых конфликтов по сравнению с 90-ми годами действительно резко сократилось. Цифры по 2007 г. - 1077 противостояний, в которые было вовлечено около 470 тыс. работников, - впечатляют. Любопытно, что данные официальной статистики абсолютно иные - две забастовки, порядка 1 тыс. участников.
Почему показатели так разнятся? Объяснение банальное: конфликты не регистрируются официально. Работодатели, которым не хочется ”выносить сор из избы”, используют все меры влияния на сотрудников, вплоть до прямого давления при проведении переговоров. В сущности, это свидетельствует о том, что в отношениях между работниками и работодателями сохраняется напряженность, а социальный диалог зачастую оказывается непродуктивным.
Мировой опыт подтверждает, что в достижении консенсуса между социальными партнерами огромную роль играет сильный профсоюз, с мнением которого считается администрация предприятия.
Преодолим ли применительно к нашим профорганизациям синдром ”слабого звена”? Какие задачи стоят перед профсоюзами сегодня? Нужны ли перемены в организации их деятельности? На эти и другие вопросы отвечает Олег НЕТЕРЕБСКИЙ, заместитель председателя ФНПР, председатель Комиссии Общественной палаты РФ по трудовым отношениям и пенсионному обеспечению.
Честно говоря, меня поразили приведенные на слушаниях в Общественной палате данные о количестве трудовых конфликтов. Почему трудинспекции не улавливают их?
Эти цифры получены непосредственно от работников. А что касается трудовых инспекций, то о чем можно говорить, если количество их сотрудников позволяет проводить качественную проверку на каждом из российских предприятий не чаще, чем 1 раз в 32 года.
Рост числа трудовых конфликтов обусловлен изменениями экономической ситуации в стране. Если в 90-е годы у работодателя и коллектива при проведении протестных акций была общая цель - сохранение предприятия в условиях экономической нестабильности, то с начала 2000 г. ситуация изменилась кардинально. На фоне экономического роста в стране усугубляется процесс дифференциации уровня доходов граждан. Распределение результатов труда не отвечает требованиям социальной справедливости, а заработная плата основных участников производственного процесса зачастую не обеспечивает адекватного вознаграждения за труд. Все это происходит на фоне массовых заявлений работодателей об отсутствии возможности повышать зарплату работникам из-за необходимости проведения реконструкции производства и внедрения новых технологий. На деле же факты прямых инвестиций в развитие производства являются скорее исключением. Гораздо чаще мы слышим о спонсировании футбольных команд, благотворительных акциях (с помпой освещаемых в прессе), покупках супердорогих яхт и пр. При том, что коэффициент роста зарплат работников в лучшем случае успевает покрыть инфляцию.
Но ведь модернизация экономики, декларируемая властью в качестве одной из основных целей на ближайшие годы, предполагает резкий рост производительности труда именно на основе обновления средств производства, использования прогрессивных технологий...
Надо четко осознавать: наша экономика находится в ловушке дешевого труда. Пока он остается самым недорогим ресурсом, работодатель элементарно не заинтересован в обновлении средств производства, поскольку сверхэксплуатация дешевого труда более выгодна, нежели затраты на модернизацию.
Немалая часть работодателей ратует за расширение привлечения дешевой иностранной рабочей силы. Наша позиция основывается на том, что использование трудовых мигрантов оправдано только тогда, когда необходимые отечественные трудовые ресурсы объективно отсутствуют. В противном случае это ведет к деформациям на рынке труда, возникающим в результате демпинга цены рабочей силы.
Поэтому, когда перед профсоюзами ставится задача - вы должны бороться за рост производительности труда, мы объясняем, что наша главная цель - борьба за повышение заработной платы. Если она поднимется, работодатель будет вынужден обновлять средства производства, вводить новые технологии. Наверняка эти процессы будут сопровождаться высвобождениями. Однако с учетом нашей демографической ситуации подобное развитие событий - благо, так как высвобождающиеся кадры могут быть трудоустроены на новых производствах. Если грамотно проводить эту политику (что подтверждает мировой опыт), можно переобучить людей в рамках развивающейся экономики, перепрофилировать их на другие виды производств. Но делать это нужно системно. Важно, чтобы человек был заинтересован в своем труде, в работе своего предприятия. Такое достижимо лишь при одном условии - справедливом распределении результатов труда.
Для практики управления социальными процессами, протекающими как на предприятиях, так и в обществе, самой существенной является взаимосвязь двух понятий - справедливости и эффективности: удовлетворение потребности в справедливости способствует повышению эффективности, а рост последней, в свою очередь, обеспечивает условия для большей справедливости общественных отношений.
Почти столетие назад Питирим Сорокин выделил главные параметры устойчивости общественной системы - уровень жизни большинства населения и степень дифференциации доходов. Собственно, на повышение первого и снижение второго параметра нацелена деятельность профсоюзов в рамках социального партнерства, призванного обеспечивать стабильное развитие общества.
На ваш взгляд, роль, которую российские профсоюзы играют в социально-экономическом пространстве сегодня, адекватна реализации этой задачи?
Пока что не совсем. Очевидно, что трансформация профсоюзов из состояния ”приводного ремня” советской эпохи в институт рыночной экономики - чрезвычайно сложный процесс (созданным ”с чистого листа” структурам, быть может, в чем-то даже легче). Хорошо, что из прошлого нам удалось взять лучшее - целенаправленность в отстаивании интересов работников.
В передовых странах профсоюзы, являющиеся самым массовым и консолидированным представителем гражданского общества, - своего рода демпфер между властью и социумом, который выполняет в конечном счете функцию достижения общественного согласия. Сейчас, когда в российском обществе усиливается расслоение, повышается и градус социально-трудовой активности, и, соответственно, потребность в общественной силе, выражающей идею справедливого распределения ресурсов, - мощных профсоюзах. Нам предстоит ответить на этот вызов, учитывая, что власти нужен сильный партнер, транслирующий интересы работников, контролирующий ситуацию. Если же профсоюзная система остается лишь наблюдателем и не способна управлять происходящими процессами, власть считаться с ней не станет. Мы хорошо это осознаем.
Мне приходилось читать о том, что подчас председатели профкомов занимают соглашательскую позицию, выступая на стороне работодателей.
Да, такие случаи есть. Значит, необходим механизм, исключающий подобные явления.
Как вы понимаете, председатель профкома - важное звено в профсоюзной системе. Насколько это лицо зависимо от работодателя? Максимально зависимо, поскольку свое будущее профлидер, как правило, связывает с предприятием, а не с профсоюзной системой. Следовательно, ”наступать на мозоль” работодателю он может до определенного предела - пока это не составит угрозу его будущему. Исходя из этого человек, даже если он очень активный, в процессе переговоров нередко оказывается перед выбором - либо конфронтация и ему перекрываются возможности дальнейшего карьерного роста, либо принятие условий работодателя.
Что делать в такой ситуации? Несколько лет назад я предложил некую матрицу, успешно зарекомендовавшую себя на ряде территорий, в частности в Башкирии. На одном из крупных предприятий машиностроения республики в комиссию по ведению переговоров для заключения коллективного договора был включен представитель Рескома (отраслевого профсоюза на уровне субъекта Федерации), который участвовал в диалоге с работодателем, отстаивая интересы работников. Как лицо независимое и более высокого уровня, нежели председатель профкома, он добился требуемых условий, не опасаясь последствий жесткого противостояния в процессе диалога с социальным партнером. На мой взгляд, подобный подход достаточно перспективен. Ведь в конце концов для работников важен результат. Вступая в профсоюз, человека (он ведь не в первичку вступает) интересуют не организационные или структурные вопросы, а эффективная защита.
Развитие профсоюзной системы связано с выстраиванием взаимоувязанной и взаимоответственной модели, в которой представители более высокого уровня способны, что называется, прийти на помощь коллегам. Самое главное сейчас - определить конечную цель и выстраивать технологию ее достижения. Это непросто, поскольку всегда затрагиваются чьи-то конкретные интересы. Но делать это надо.
Назовите, с вашей точки зрения, наиболее болезненный для профсоюзов вопрос, требующий скорейшего разрешения.
Абсолютно не адекватна сегодняшним реалиям система разрешения коллективных трудовых споров. Любая забастовка - отнюдь не благо ни для бастующих, ни для работодателей. Для профсоюзных комитетов забастовка не является самоцелью, их задача - добиться соблюдения прав работников. Поэтому столь важно разрешить трудовой спор мирными способами.
Как показывает анализ практики проведения забастовок, законодательство предельно жестко к участникам и инициаторам забастовок. В то же время прорехи в законах оставляют возможность работодателю активно применять подкуп трудового коллектива в процессе спора, повышая зарплату тем, кто не участвует в конфликте. Избежать противостояния можно только за счет развития системы социального партнерства бизнеса и работников, но пока в этом вопросе отсутствует системный подход, и на практике есть лишь отдельные положительные примеры подобного партнерства.
Социальная ответственность бизнеса должна основываться на цивилизованных отношениях с работниками, что предполагает документальное оформление трудовых соглашений, четкое соблюдение ”духа и буквы” Трудового кодекса. В нем основной объем процедур урегулирования коллективного спора возлагается на спорящие стороны: они должны создать примирительную комиссию, найти посредника или создать трудовой арбитраж и пригласить трудовых арбитров. Однако институт посредников у нас так и не создан, а трудовые арбитражи есть далеко не в каждом регионе. Кроме того, следует помнить, что все эти действия должны производить стороны, находящиеся в состоянии спора. А оказать содействие спорящим сторонам просто некому. Поэтому часто конфликт переходит на следующий виток - объявляется забастовка. В то же время процедура выхода на забастовку, согласно нормам Трудового кодекса, крайне сложна и длинна. Неслучайно практически все забастовки последнего времени признаются судами незаконными. Такого рода решения не снимают, а лишь усугубляют проблемы. Очевидно, систему рассмотрения трудовых споров следует реформировать, упрощая процедуры, повышая ответственность, создавая реальные механизмы дозабастовочного регулирования трудовых споров.
В комплексе проводимых в стране преобразований отсутствует, может быть, самое важное - радикальная реформа заработной платы, существенным результатом которой стало бы улучшение состояния пенсионной системы, переживающей кризис.
К сожалению, пенсионная политика государства характеризуется непредсказуемостью действий, постоянно меняющимися правилами игры, направленными на решение краткосрочных финансовых проблем, что подрывает доверие граждан к власти и снижает их уверенность в серьезности долгосрочной стратегии реформ. ФНПР неоднократно предупреждала власть о негативных последствиях пенсионной реформы. Еще до ее внедрения мы предлагали вначале провести реформирование системы оплаты труда, непосредственно влияющей на размеры пенсий. Профсоюзы настаивали на необходимости соблюдения баланса интересов поколений, требовали отмены злополучного единого социального налога и возврата к страховым принципам формирования системы социальных гарантий. Тщетно! Авторы реформы не прислушались к обоснованным требованиям и предложениям профсоюзов. А сегодня власть сама вынуждена признать наличие существенных сбоев в ее проведении.
Одно из их последствий - несовершенство пенсионного законодательства, что приводит к фактам ущемления пенсионных прав граждан, массовым обращениям в судебные инстанции, в том числе в связи с назначением не в полном объеме пенсий по старости из-за неуплаты работодателями страховых платежей за работников. Ежегодно ПФР подает сотни тысяч исков в адрес работодателей, которые уклоняясь от уплаты взносов и ЕСН, фактически крадут будущую пенсию у своих работников.
Профсоюзы должны добиваться от правительства реальных действий по повышению размеров пенсий и, соответственно, уровня жизни сегодняшних пенсионеров. В стране должен существовать гарантированный уровень замещения заработков для будущих пенсионеров. Необходимо внесение изменений в пенсионное законодательство, предусматривающих установление базовой части пенсии на уровне не ниже прожиточного минимума пенсионера в регионе; усиление зависимости размера страховой части пенсии от трудового вклада и предшествующего заработка; проведение опережающей реальную инфляцию индексацию базовой и страховой частей пенсии за счет допенсионного капитала.
Назрела острая необходимость реализации эффективных мер по легализации доходов населения, повышению заработной платы работников как источника пополнения пенсионной системы и условия формирования дополнительных пенсий, укреплению страховых принципов пенсионной системы, отказу от налогового механизма формирования страховых средств в виде ЕСН, установлению экономически обоснованных страховых тарифов пенсионного страхования (обеспечивающих замещение пенсией утраченного заработка на уровне не ниже норм, определенных Конвенцией МОТ). Представляется обоснованным законодательно восстановить статус ПФР как государственного страховщика, освободив его от нестраховых функций; привлечь к участию в управлении и контроле за расходованием пенсионных средств социальных партнеров.
11 июня Госдума приняла законопроект о повышении МРОТ с января 2009 г. до 4330 руб. (сегодня 2300 руб.). Таким образом, можно говорить о крупной победе ФНПР, на протяжении четырех последних лет добивавшейся уравнивания МРОТ и ПМ?
Безусловно. Доведение МРОТ до прожиточного уровня - шаг очень серьезный, осуществления которого требовали все ответственные силы - и профсоюзы, и Общественная палата, давшая положительное заключение на данный законопроект. Профсоюзы давно призывали к установлению этой нормы. Ведь сейчас работодатель фактически имеет полное право платить работнику такую сумму денег, на которую физиологически выжить невозможно. Принятие нынешнего закона доводит МРОТ до уровня, обеспечивающего, скажем так, выживание человека. Разумеется, это самая низкая ступень на лестнице, ведущей к уровню достойной жизни...
Год назад был принят закон о повышении МРОТ до 2300 руб., и федеральным законодательством субъектам РФ предоставлено право устанавливать свои стандарты по МРОТ после согласительных процедур в рамках региональных трехсторонних комиссий с подробной регламентацией распространения действия соглашения на работодателей. К чему это привело? Сегодня стандарт минимума заработной платы зависит от уровня развития системы социального партнерства в регионах. Причем характеристика субъекта РФ как дотационного либо как региона-донора не является в этом плане определяющей. Есть примеры, когда дотируемые из федерального центра субъекты соблюдают указанные стандарты, предпринимают реальные усилия для того, чтобы их ”минималка” была не ниже прожиточного минимума.
А насколько сегодняшняя потребительская корзина соответствует, как говорится, истине? Я имею в виду типичные расходы среднего россиянина.
По нашим оценкам, стоимость официальной ”корзины” в 2-2,5 раза ниже реальной. Собственно, эта ”дельта” и становится предметом обсуждений. Впереди реализация новых целей: речь идет о качественном пересмотре состава (и соответственно стоимости) минимальной потребительской корзины и четком определении самого понятия минимального размера зарплаты. Дело в том, что в его расчетную величину не включались компенсационные, стимулирующие и иные социальные выплаты. Но это - проблемы следующего периода, и они решаемы. Когда будет подписан закон, мы будем их обсуждать. Так что нынешний шаг - это только начало пути.
Кто из субъектов Федерации первым ввел стандарт минимального размера оплаты труда?
В 2002 г. - Москва. Хотел бы напомнить, что за этим последовало. Поскольку стандарт минимума зарплаты в Подмосковье был ниже, то работники бюджетной сферы (учителя, врачи) стали занимать рабочие места в столице - произошел отток кадров из Подмосковья. Поэтому правительство Московской области было вынуждено и у себя ввести подобный стандарт, чтобы сохранить кадры. Далее и по другим соседним областям - Владимирской, Тверской, Рязанской, Тульской - пошла реакция в виде роста заработной платы, который остановить было уже невозможно. Это образец положительной конкуренции, приведшей к повышению заработной платы во всех субъектах Федерации.
Марина Баринова
